Category

Nieuws

Het regeerakkoord

By | Nieuws

Er is inmiddels natuurlijk al het één en ander over geschreven, wij hebben er echter voor gekozen om eerst binnen Ihtom de punten en de eventuele consequenties van dit akkoord met elkaar door te spreken alvorens een blog te schrijven. Ik heb de, wat ons betreft, interessantste wijzigingen op een rijtje gezet.

Loondoorbetalingsverplichting
Een belangrijk punt in het akkoord is het voornemen om de loondoorbetaling voor de kleine MKB-werkgever te verminderen van 2 naar 1 jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat (tweede) jaar zouden worden overgenomen door het UWV. Waarbij de ontslagbescherming wel in stand blijft. Een kleine werkgever is een werkgever tot 25 medewerkers. Het is ons echter nog niet duidelijk welke maat hiervoor wordt genomen, wordt dit bepaald aan de hand van letterlijk het aantal actieve dienstverbanden? Is het Whk-overzicht hiervoor leidend? De gemiddelde loonsom? Het is ook de vraag of je hier als kleine werkgever een keus in hebt: meedoen of wellicht toch bij de herverzekeraar laten? In het regeerakkoord staat nl dat de collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lasten dekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Dat betekent doorgaans meebetalen in de vervuiling door anderen veroorzaakt.

Ik ga ervan uit dat de verstrekte uitkering van het UWV hetzelfde gaat verlopen als doorgaans bij Vangnet tijdens zwangerschap en bevalling en no-risk. De werkgever ontvangt de uitkering en betaalt het salaris van de werknemer door. De werknemer zou in dat jaar worden begeleid door het UWV. Dit is een opmerkelijke omdat eerder is besloten voor de mogelijkheid om begeleiding van tijdelijke krachten bij het UWV weg te halen, vastgelegd in de BeZaVA. Werkgevers bleken vele malen meer succes te hebben in het re-integreren van medewerkers.

Daarop aansluitend, speelt binnen Ihtom de grote vraag, in hoeverre een werknemer van een kleine werkgever die via het UWV gere-integreerd gaat worden daarmee in een benadeelde positie wordt geplaatst. Sterker nog: zou het kunnen dat als dit bekend wordt onder werknemers dat dit dan keuzebepalend kan worden voor waar iemand wil werken?

Verkorte premiedifferentiatie
Een andere belangrijke stap in lastenverlichting is dat de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven. Ook hier weer betekent dit doorgaans meebetalen in de vervuiling door anderen veroorzaakt.

Aanpassing van het schattingsbesluit

Het schattingsbesluit zal worden aangepast, dat wil zeggen, de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid. Nu is het zo dat dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is. In de toekomst moeten er nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar ongeacht de verdeling over aantallen functies. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard. Dit is vooral ook een interessante wijziging voor werkgevers die eigen risicodrager zijn omdat werknemers mogelijk sneller doorstromen richting de WW. Voor werknemers is dit slecht nieuws omdat er nogal eens een discussiepunt op geduide functies met het UWV ontstaat. Ik verwacht dan ook een toename van het aantal rechtszaken die met name gaan over de onterechte schatting in functies door het UWV die op basis van de functionele mogelijkheden twijfelachtig zijn als het gaat om de passendheid van een functie.

 

Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’

Enkele maatregelen die eerder waren voorbereid naar aanleiding van bovenstaande Kamerbrief worden alsnog doorgezet. Dit betreft een wetswijziging om het risico op een door het UWV opgelegde loonsanctie te verlagen.  Aan de ene kant voor werkgevers die Eigen Risicodrager zijn bij de inzet van het tweede spoor aan de andere kant via de mogelijkheid voor publiek verzekerde werkgevers om na de eerstejaarsevaluatie een tussentijds oordeel bij het UWV aan te vragen over de voorgenomen re-integratie-inspanningen. Op 9 maart 2017 is een wetsvoorstel gepubliceerd waar is voorzien in de mogelijkheid om na de eerstejaarsevaluatie een re-integratieplan aan het UWV voor te leggen. Bij goedkeuring van dat plan door het UWV zou dan alleen een loonsanctie worden opgelegd als de re-integratie niet conform het plan zou zijn uitgevoerd.

 

Tot slot…..

Met het afsluiten van het nieuwe regeerakkoord is er weer veel stof tot nadenken en de nieuwsgierigheid naar de verdere uitwerking en de resultaten zal de komende maanden waarschijnlijk alleen maar stijgen. Eerder genomen maatregelen worden weer (deels) teruggedraaid en ik vraag me daarvan wel af hoe betrouwbaar het pakket van maatregelen door de burger wordt ervaren als je er niet op kan vertrouwen dat deze, goed doordacht, ook langer dan 4 jaar stand houden…

Barbara van der Plas
Re-integratiespecialist
Ihtom

Blik op second opinion

By | Nieuws

Per 1 juli is de vernieuwde Arbowet in werking getreden. Gevolg is dat werknemers recht hebben op een second opinion als zij het niet eens zijn met het advies van de bedrijfsarts. De kosten zijn meestal voor u als werkgever!

In het verplichte basiscontract met de arbodienst dient te worden opgenomen bij welke bedrijfsartsen uw werknemer terecht kan voor een second opinion. Als een werknemer een van deze artsen kiest bent u als werkgever verplicht de kosten van dit advies te betalen. Stel wanneer uw werknemer niet kiest voor een van deze artsen dan hoeft u als werkgever de kosten hiervoor niet te betalen.

Anders is als u in het kader van goed werkgeverschap wel besluit om de rekening van deze door de werknemer gekozen arts te betalen.

Stemt u niet in met het bezoeken van een niet gecontracteerde bedrijfsarts, dan zijn de regels uit het arbobesluit niet van toepassing; de eerste bedrijfsarts is in die situatie niet verplicht om mee te werken en hoeft geen informatie te geven.

Regels vakantie-aanvragen tijdens een verzuimperiode

By | Nieuws, Verzuim

Hoewel de vakantie al bijna weer voorbij is, krijgen we toch regelmatig vragen vanuit werkgevers en werknemers welke regels er gelden voor vakantie-aanvragen tijdens een verzuimperiode.

Vakantie tijdens ziekte
Als je tijdens ziekte op vakantie wilt als werknemer dan kun je gewoon op de gebruikelijke manier vakantie aanvragen bij je werkgever. Bij onduidelijkheid of een reis medisch verantwoord is, kan de bedrijfsarts een uitspraak doen of er medische bezwaren tegen de vakantie aanvraag zijn. Overigens zal de bedrijfsarts geen uitspraak doen of een werknemer wel of niet vakantiedagen mag opnemen. Deze ligt bij de persoon, meestal de leidinggevende, binnen de organisatie die hier zijn/haar akkoord voor moet geven.
Uit onze ervaring blijkt dat veel werknemers niet weten dat deze vakantie wél van vakantie-uren afgeschreven wordt. Een medewerker bouwt tijdens ziekte vakantie-uren op en levert ze ook in wanneer hij/zij tijdens ziekte op vakantie gaat.
Als een vakantie al voor de ziekmelding gepland en geaccordeerd is, is ons advies aan de werknemer om deze vakantieperiode nogmaals voor aanvang met zijn leidinggevende te bespreken en vast te leggen. Het kan immers zo zijn dat een medewerker zijn reis wegens ziekte bij een reisorganisatie geannuleerd heeft omdat hij/zij deze niet genieten kan. Dit kan discussies achteraf over onterecht afgeboekte maar niet genoten verlof voorkomen.
Daarnaast adviseren wij werkgevers altijd om geen langdurige vakanties te honoreren tijdens ziekte om het re-integratieproces niet te vertragen.

Ziek tijdens vakantie
Als een medewerker tijdens een reis ter plaatse ziek wordt dient hij/zij dit zo snel mogelijk te melden bij zijn/haar werkgever. De dagen waarop de werknemer ziek is, zijn ziektedagen. Zonder mondelinge of schriftelijke toestemming van de werknemer mag je als werkgever hierover geen vakantiedagen inhouden, tenzij dit in een CAO of arbeidsovereenkomst is opgenomen of in het huisregelement staat.
Om misverstanden te voorkomen, is het raadzaam dat de werknemer zich op de  vakantiebestemming laat onderzoeken door een arts en vraagt om een officiële doktersverklaring in Engels of Nederlands. Deze kan bij terugkomst door de bedrijfsarts worden beoordeeld. Het is vervolgens van belang dat een werknemer die tijdens de vakantie hersteld is, dit zo spoedig mogelijk op de juiste wijze bij zijn/haar werkgever meldt zodat duidelijk is dat de vakantie voortgezet kan worden.