Category

Nieuws

Hoe ga je om met migraine op de werkvloer?

By | Nieuws | No Comments

Migraine komt op de werkvloer veel voor, ruim 2 miljoen Nederlanders hebben last van migraine (dat is zo’n 15 procent van de bevolking!). Migraine komt meer voor bij vrouwen dan bij mannen, dagelijks hebben ongeveer 50.000 vrouwen in Nederland een migraineaanval. Migraine is een (chronische) hersenziekte en een migraineaanval kan een paar uur tot wel enkele dagen duren (4-72 uur).

Migraineaanvallen zorgen ervoor dat mensen minder goed of helemaal niet kunnen werken. Dit kost Nederlandse werkgevers naar schatting 1,5 miljard euro per jaar. Door schaamte wordt migraine vaak niet gemeld bij de werkgever. Daarnaast zien werkgevers vaak voor zichzelf een beperkte rol om ziekteverzuim als gevolg van migraine te voorkomen. Uit de factsheet van de Coalitie Migraine blijkt dat juist het bespreekbaar maken van migraine van groot belang is en dit al veel kan oplossen.

Coalitie Migraine
Verschillende organisaties vinden het hoge noodzaak dat er meer onderzoek wordt gedaan naar migraine. Om deze reden is de Coalitie Migraine opgericht. De coalitie bestaat uit WOMEN Inc., het Migrainefonds, de Vereniging van Nederlandse HoofdpijnCentra en de Nederlandse Hoofdpijn Vereniging. Ze worden ondersteund door Novartis, Allergan, Teva Nederland B.V. en GSK. De Coalitie Migraine is een campagne gestart om meer aandacht te vragen voor migraine. Volgens Karin van Haperen, bestuurslid van het Migrainefonds, kan je zelf veel doen aan de vooroordelen. Dit kan bijvoorbeeld door het gesprek aan te gaan met je omgeving. Het Migrainefonds moedigt hun leden aan om eerder over migraine te praten en goed de eigen grenzen aan te geven, niet alleen thuis, maar ook op het werk. “Want het gaat lang goed, totdat het goed mis gaat. En zie dan maar weer uit dat dal naar boven te komen”, voegt ze hier nog aan toe.

Wat kan de bedrijfsarts doen?
De bedrijfsarts kan, vanuit zijn specifieke deskundigheid, mogelijke oplossingen bespreken met de werknemer en diens leidinggevende of werkgever. Daarnaast kan hij zorgen voor voorlichting aan HR-afdelingen, leidinggevenden en werknemers. Sociale steun kan eraan bijdragen dat de medewerker met migraine prettiger werkt en minder uitvalt.

Wat kan de werkgever of leidinggevende doen?
Als werkgever kun je zorgen voor een open (bedrijfs)cultuur waar de werknemer zijn/haar migraine en de invloed ervan op zijn/haar werkzaamheden bespreekbaar kan maken. Daarnaast kan de werkgever of een leidinggevende helpen oplossingen te vinden om onwenselijke prikkels te vermijden.

Tips voor op de werkvloer
De meest voorkomende klachten tijdens een migraineaanval zijn: hoofdpijn, misselijkheid en overgeven, overgevoeligheid voor licht en geluid en soms ook visuele stoornissen zoals het zien van vlekken.

Als werkgever kan je al een paar kleine aanpassingen doen voor je werknemer wanneer deze last heeft van migraine:

  1. Flexibele werktijden en werkplek. Het is voor mensen met migraine fijn als ze invloed hebben op welke werkzaamheden ze wanneer kunnen doen en eventueel ook waar. Zo kunnen ze op momenten dat ze zich minder goed voelen of een aanval hebben, lichte werkzaamheden uitvoeren of misschien thuis aan het werk.
  2. Een rustige, donkere ruimte, waar een medewerker met migraine zich even terug kan trekken. Bijvoorbeeld om even te liggen na het innemen van medicatie tegen een migraineaanval.
  3. Aanpassing in verlichting. Mensen met migraine, vermijden graag fel licht of lichtflikkeringen. Ook is het mogelijk om het computerscherm te vervangen, bijvoorbeeld door een IPS LCD-monitor, die rustig is voor de ogen.
  4. Een rustige (eigen) werkplek, zonder hare of irriterende geluiden
  5. Frisse lucht. Denk hierbij aan ramen die open kunnen en een goed luchtklimaat.
  6. Extra aandacht voor een goede lichaamshouding, vooral van rug en hoofd. Wie verkeerd zit of kijkt, kan een stijve nek krijgen, wat van invloed kan zijn op het krijgen van migraine.

Tools van de Coalitie Migraine
Bekijk hier de gesprekskaart voor werknemer: hoe ga je het gesprek aan over jouw migraine met je werkgever?
Bekijk hier de wegwijzer voor de werknemer: wat te doen in het geval van migraine op het werk?
Bekijk hier de factsheet van de Coalitie Migraine
FAQ juridische vragen over migraine op de werkvloer

Wat verandert er voor Arbo in 2019?

By | Nieuws | No Comments

Naast de vele wijzigingen die voor HR-afdelingen te wachten staan in 2019, zijn er op Prinsjesdag ook op arbo gebied een aantal ontwikkelingen gepresenteerd. Zo zal in 2019 de effectiviteit van de nieuwe Arbowet worden onderzocht, zodat in 2020 de evaluatie kan plaatsvinden.

Meerjarige campagne

Het kabinet start een meerjarige campagne om beroepsziekten terug te dringen. Het richt zich op duurzame gezondheid en veilig werken. Ook wordt er ingezet op hulp aan mensen die al lijden aan een beroepsziekte of kampen met de gevolgen van een arbeidsongeval. Zij moeten sneller en makkelijker een schadevergoeding kunnen claimen dan dat het nu kan. Hiermee hoopt het kabinet op een win-winsituatie: werknemers krijgen eerder de schadevergoeding en werkgevers voelen het in hun portemonnee. Er wordt verwacht dat dit laatste een stimulans is voor werkgevers om hun werknemers beter te beschermen.

Uitbreiding Programma Preventie Beroepsziekten

Het Programma Preventie Beroepsziekten is in 2018 van start gegaan. Toen lag de focus op het werken met gevaarlijke stoffen. In 2019 begint de voorbereiding om het programma uit te breiden met het onderwerp ‘Voorkomen van gezondheidsschade door fysieke belasting tijdens het werk’.  Per 2019 werken overheid, branches en beroepsgroepen ook samen aan de ontwikkeling en toepassing van effectieve interventies.

Arbeidsinspecteurs

Er komen in 2019 meer arbeidsinspecteurs voor de bevordering van een eerlijke arbeidsmarkt, gezond en veilig werken en het aanpakken van schijnzelfstandigheid.

Preventieve zorg

Een belangrijk aspect in 2019 is de verbetering van de preventieve zorg in bedrijven met een mix van interventies. Een doel hiervan is het bevorderen van goed werkgeverschap. De focus ligt hierbij onder meer op de versterking van een cultuur waarin duurzaam gezond en veilig werken de norm is. Er worden pilots gedraaid met interventies voor gedragsveranderingen en er komt meer aandacht voor duurzaam gezond en veilig werken in de opleidingen van toekomstige werkenden.

Bedrijfsartsen

Het kabinet zal initiatieven ondersteunen om het vak van bedrijfsarts aantrekkelijker te maken, vanwege het dreigende tekort aan bedrijfsartsen. Ook moeten bedrijfsartsen hun preventietaken beter vormgeven en hierbij effectief samenwerken met andere arbodeskundigen.

Wat zijn de wijzigingen voor HR in 2019?

By | Nieuws | No Comments

Tijdens Prinsjesdag worden de veranderingen voor het komende jaar bekend gemaakt, zo ook afgelopen dinsdag 18 september. De koopkracht zal een beetje stijgen volgens het kabinet Rutte III. Dit betekent echter wel dat werkgevers en vakbonden moeten zorgen voor hogere lonen. Volgend jaar zijn er voor HR-afdelingen weer veel wijzigingen, zoals de verlaging van de loonbelasting,  de aanmoediging voor 3% meer loon en de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Loonbelasting omlaag, BTW omhoog

Het kabinet vindt dat mensen in hun eigen portemonnee moeten gaan merken dat de economie is verbeterd. Hierdoor wordt de loonbelasting verlaagd. De belastingschijf waarin de meeste mensen belasting betalen, daalt in 2019 van 40,85 procent naar 38,10 procent. Daarnaast worden de heffingskortingen verhoogd.

De dividendbelasting wordt afgeschaft om Nederland aantrekkelijk te houden voor multinationals. Deze afschaffing is alvast meegenomen in het Belastingplan 2019, maar vindt pas plaats in 2020. Om de verlaging van de tarieven in de inkomstenbelasting te dekken wordt het lage BTW  verhoogd van 6 procent naar 9 procent per 1 januari 2019. Dit zullen we merken in zowel onze dagelijkse boodschappen als in diensten die wij afnemen, zoals een kapper en een tuinman.

Koopkracht stijgt, maar dan moeten de lonen ook stijgen

De koopkracht onder werkenden zal het meest stijgen. Gemiddeld wordt er uit gegaan van een koopkrachtstijging van 1,5 procent Het kabinet gaat er dan wel vanuit dat de lonen gemiddeld met 3 procent zullen stijgen. Ze moedigen werkgevers dan ook aan om hun werknemers meer te belonen.

30%-regeling verkort naar vijf jaar

De 30%-regeling is bedoeld om buitenlandse werknemers uit het buitenland te binden wanneer het werk niet door Nederlandse werknemers kan worden verricht. Werkgevers mogen voor hen 30 procent van het loon onbelast laten. Daarmee ontvangen zij dus meer netto loon. Deze 30%-regeling wordt per 1 januari 2019 verkort van acht jaar naar vijf jaar. Er zal geen overgangsregeling zijn. Dit betekent dat de 30%-regeling per 1 januari 2019 niet meer kan worden toegepast op medewerkers met beschikkingen met een einddatum voor 1 januari 2022, gezien de regeling met drie jaar is verkort.

Op 15 november 2018 zal de definitieve stemming plaatsvinden over dit voorstel door de Tweede Kamer. Daarna zullen de plannen nog moeten worden goedgekeurd door de Eerste Kamer. Er zijn al allerlei discussies gevoerd over dit onderwerp, waardoor het waarschijnlijk is dat deze maatregel uitgevoerd zal worden.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 9 april j.l. is de overheid een internetconsultatie gestart voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Burgers konden dan het wetsvoorstel lezen en hun ideeën delen. In deze wet staan maatregelen voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. In het najaar gaat het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer.

Met deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers in (vaste) dienst te nemen. De mogelijkheden voor de proeftijd wordt verruimt, er komt een cumulatiegrond voor redelijke gronden voor ontslag en het verschil in de kosten van ontslag tussen vaste contracten en flexibele contracten wordt kleiner. Daarnaast gaan werkgevers die vaste contracten aanbieden een lagere WW-premie afdragen.

De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wijzigt van twee naar drie jaar. Het kabinet wil de positie van oproepkrachten versterken.

Compensatie voor transitievergoeding

Vanaf 1 april 2020 worden werkgevers gecompenseerd voor verstrekte transitievergoedingen aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling heeft een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Daarnaast worden kleine werkgevers bij de transitievergoeding ook nog gecompenseerd als er sprake is van ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Voor kleine werkgevers blijft ook de wet van toepassing waarin de transitievergoeding gecompenseerd kan worden indien een werknemer wordt ontslagen na twee jaar ziekte.

Verhoging wettelijk minimumjeugdloon

Per 1 juli 2019 krijgen werknemers vanaf 21 jaar (in plaats vanaf 22 jaar) recht op het volledig minimum jeugdloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar omhoog. Deze loonkostenstijgingen worden gecompenseerd door het minimumjeugdloonvoordeel.

Wijziging Wet arbeid en zorg

Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op de volgende twee onderdelen: het pleegzorg- en adoptieverlof wordt verlengd van vier weken tot zes weken. Het verlof geldt voor beide ouders en tijdens dit verlof wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon. Het kraamverlof wordt uitgebreid tot geboorteverlof. Kraamverlof is nu twee dagen, maar met het geboorteverlof kan er eenmaal de wekelijkse arbeidsduur aan verlof worden opgenomen. Hierbij wordt het loon behouden. Dit geboorteverlof valt onder de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). De echtgenoot/echtgenote of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend heeft recht op dit verlof. Het verlof moet binnen vier weken na de dag van de bevalling worden opgenomen.

Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijf keer de wekelijkse arbeidsduur van het geboorteverlof. Tijdens dit aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.

Wijziging in pensioenstelsel

Het kabinet wil het pensioenstelsel veranderen om te voorkomen dat het draagvlak voor het stelsel langzaam afneemt. Ze heeft de SER gevraagd om advies uit te brengen over het pensioenstelsel. Hierbij is een akkoord met werkgevers en vakbonden belangrijk, vanwege het arbeidsvoorwaardelijke karakter van het aanvullend pensioen. Het moet ook aantrekkelijker worden voor ZZP’ers om pensioen op te bouwen door meer keuzemogelijkheden te introduceren.

Vanaf september 2019 wordt op www.mijnpensioenoverzicht.nl het te verwachten pensioen uitgedrukt in drie scenario’s: een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario. Zo krijgen de deelnemers meer inzicht in hun te verwachten pensioen dan dat ze nu hebben, er wordt dan ook duidelijk gemaakt dat dit pensioen hoger of lager kan worden.

Per 1 januari 2019 gaat de automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen van start (minder dan 474,11 euro bruto per jaar, bedrag over 2018). Vanaf dit moment is de afkoop van een klein pensioen niet meer mogelijk. Pensioenuitvoerders dragen zoveel mogelijk kleine pensioenen over aan de pensioenuitvoerder waar op dat moment pensioen wordt opgebouwd. De hele kleine pensioenen ( van 2 euro of minder bruto per jaar) vervallen per 1 januari 2019 om de kosten bij de pensioenuitvoerders te beperken.

Lees hier de wijzigingen op het gebied van Arbo in 2019.

Kennissessie 28 juni a.s. in samenwerking met PDZ Uitzendbureau

By | Nieuws

Middels dit bericht nodigen wij u graag uit voor de kennissessie van IHTOM en PDZ Uitzendbureau op 28 juni a.s.

Programma:
15.00 uur ontvangst
15.15 uur aanvang kennissessie
16.30 uur einde kennissessie; informele nazit
17.30 uur einde

Aan de kennissessie zijn geen kosten verbonden. De locatie van de kennissessie is te vinden onder de aanmeldknop. Meldt u aan via onderstaande aanmeldknop door uw gegevens in de mail in te vullen of via uw vaste contactpersoon.

Aanmelden

Locatie:
Hoeve Wielrevelt
Thermaterweg10
3455 SN Haarzuilens

Leidinggevenden hebben een belangrijke rol bij verzuim

By | Nieuws | No Comments

Het afgelopen jaar heeft onze HR-medewerker Mariëlle Hoogland voor IHTOM een afstudeeronderzoek gedaan naar psychisch verzuim binnen de klanten van IHTOM. Het onderzoek was gericht op de selectie op soft skills, of deze selectie het percentage langdurig psychisch verzuim kon verminderen. Ondanks de vele reacties van respondenten in interviews die volmondig ‘ja’ riepen, werd dit op basis van het verzuimregistratieplatform niet helemaal ondersteund. Wat wel duidelijk uit het onderzoek naar voren kwam, is de belangrijke rol van leidinggevenden bij het terugdringen van verzuim. Deze resultaten komen overeen met de informatie die XpertHR, een groot online HR platform, op haar website aanbiedt.

Als basis moeten leidinggevenden volgens XpertHR een veilige sfeer creëren voor hun medewerkers. Verder is uit ons onderzoek gebleken dat leidinggevenden een onwijs belangrijke schakel spelen tussen de medewerker en HR. De leidinggevende houdt in een ideale situatie korte lijntjes met HR en met de medewerker over de status van het verzuim. Hiervoor is het belangrijk dat een leidinggevende weet wat hem te wachten staat in deze rol en ook over voldoende kennis beschikt. Zo moet een leidinggevende signalen van psychisch verzuim kunnen herkennen en hier goed op anticiperen.

Daarnaast hebben medewerkers ook veel behoefte aan aandacht. Deze aandacht kan worden gegeven als de leidinggevende oprechte interesse toont in de medewerker en niet alleen even snel een gesprekje voert bij het koffiezet apparaat. Ook kan je door een goed gesprek valkuilen van de medewerker aan zien komen en deze samen omzeilen, omdat je weet wat er in zijn of haar leven om gaat. Kennis hebben van een goede gesprekscyclus is dus van belang!

Leidinggevenden kunnen dit niet alleen en hebben hulp van het topmanagement nodig. Ook IHTOM kan op veel verschillende manieren ondersteunen om uw leidinggevenden nog meer kennis en kunde te geven voor het succesvol vervullen van deze belangrijke rol. Zo bieden we trainingen aan en kan er advies worden gevraagd. Schroom vooral niet om contact op te nemen om meer te weten te komen over onze mogelijkheden.

Het regeerakkoord

By | Nieuws

Er is inmiddels natuurlijk al het één en ander over geschreven, wij hebben er echter voor gekozen om eerst binnen Ihtom de punten en de eventuele consequenties van dit akkoord met elkaar door te spreken alvorens een blog te schrijven. Ik heb de, wat ons betreft, interessantste wijzigingen op een rijtje gezet.

Loondoorbetalingsverplichting
Een belangrijk punt in het akkoord is het voornemen om de loondoorbetaling voor de kleine MKB-werkgever te verminderen van 2 naar 1 jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat (tweede) jaar zouden worden overgenomen door het UWV. Waarbij de ontslagbescherming wel in stand blijft. Een kleine werkgever is een werkgever tot 25 medewerkers. Het is ons echter nog niet duidelijk welke maat hiervoor wordt genomen, wordt dit bepaald aan de hand van letterlijk het aantal actieve dienstverbanden? Is het Whk-overzicht hiervoor leidend? De gemiddelde loonsom? Het is ook de vraag of je hier als kleine werkgever een keus in hebt: meedoen of wellicht toch bij de herverzekeraar laten? In het regeerakkoord staat nl dat de collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lasten dekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Dat betekent doorgaans meebetalen in de vervuiling door anderen veroorzaakt.

Ik ga ervan uit dat de verstrekte uitkering van het UWV hetzelfde gaat verlopen als doorgaans bij Vangnet tijdens zwangerschap en bevalling en no-risk. De werkgever ontvangt de uitkering en betaalt het salaris van de werknemer door. De werknemer zou in dat jaar worden begeleid door het UWV. Dit is een opmerkelijke omdat eerder is besloten voor de mogelijkheid om begeleiding van tijdelijke krachten bij het UWV weg te halen, vastgelegd in de BeZaVA. Werkgevers bleken vele malen meer succes te hebben in het re-integreren van medewerkers.

Daarop aansluitend, speelt binnen Ihtom de grote vraag, in hoeverre een werknemer van een kleine werkgever die via het UWV gere-integreerd gaat worden daarmee in een benadeelde positie wordt geplaatst. Sterker nog: zou het kunnen dat als dit bekend wordt onder werknemers dat dit dan keuzebepalend kan worden voor waar iemand wil werken?

Verkorte premiedifferentiatie
Een andere belangrijke stap in lastenverlichting is dat de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven. Ook hier weer betekent dit doorgaans meebetalen in de vervuiling door anderen veroorzaakt.

Aanpassing van het schattingsbesluit

Het schattingsbesluit zal worden aangepast, dat wil zeggen, de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid. Nu is het zo dat dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is. In de toekomst moeten er nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar ongeacht de verdeling over aantallen functies. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard. Dit is vooral ook een interessante wijziging voor werkgevers die eigen risicodrager zijn omdat werknemers mogelijk sneller doorstromen richting de WW. Voor werknemers is dit slecht nieuws omdat er nogal eens een discussiepunt op geduide functies met het UWV ontstaat. Ik verwacht dan ook een toename van het aantal rechtszaken die met name gaan over de onterechte schatting in functies door het UWV die op basis van de functionele mogelijkheden twijfelachtig zijn als het gaat om de passendheid van een functie.

 

Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’

Enkele maatregelen die eerder waren voorbereid naar aanleiding van bovenstaande Kamerbrief worden alsnog doorgezet. Dit betreft een wetswijziging om het risico op een door het UWV opgelegde loonsanctie te verlagen.  Aan de ene kant voor werkgevers die Eigen Risicodrager zijn bij de inzet van het tweede spoor aan de andere kant via de mogelijkheid voor publiek verzekerde werkgevers om na de eerstejaarsevaluatie een tussentijds oordeel bij het UWV aan te vragen over de voorgenomen re-integratie-inspanningen. Op 9 maart 2017 is een wetsvoorstel gepubliceerd waar is voorzien in de mogelijkheid om na de eerstejaarsevaluatie een re-integratieplan aan het UWV voor te leggen. Bij goedkeuring van dat plan door het UWV zou dan alleen een loonsanctie worden opgelegd als de re-integratie niet conform het plan zou zijn uitgevoerd.

 

Tot slot…..

Met het afsluiten van het nieuwe regeerakkoord is er weer veel stof tot nadenken en de nieuwsgierigheid naar de verdere uitwerking en de resultaten zal de komende maanden waarschijnlijk alleen maar stijgen. Eerder genomen maatregelen worden weer (deels) teruggedraaid en ik vraag me daarvan wel af hoe betrouwbaar het pakket van maatregelen door de burger wordt ervaren als je er niet op kan vertrouwen dat deze, goed doordacht, ook langer dan 4 jaar stand houden…

Barbara van der Plas
Re-integratiespecialist
Ihtom

Blik op second opinion

By | Nieuws

Per 1 juli is de vernieuwde Arbowet in werking getreden. Gevolg is dat werknemers recht hebben op een second opinion als zij het niet eens zijn met het advies van de bedrijfsarts. De kosten zijn meestal voor u als werkgever!

In het verplichte basiscontract met de arbodienst dient te worden opgenomen bij welke bedrijfsartsen uw werknemer terecht kan voor een second opinion. Als een werknemer een van deze artsen kiest bent u als werkgever verplicht de kosten van dit advies te betalen. Stel wanneer uw werknemer niet kiest voor een van deze artsen dan hoeft u als werkgever de kosten hiervoor niet te betalen.

Anders is als u in het kader van goed werkgeverschap wel besluit om de rekening van deze door de werknemer gekozen arts te betalen.

Stemt u niet in met het bezoeken van een niet gecontracteerde bedrijfsarts, dan zijn de regels uit het arbobesluit niet van toepassing; de eerste bedrijfsarts is in die situatie niet verplicht om mee te werken en hoeft geen informatie te geven.

Regels vakantie-aanvragen tijdens een verzuimperiode

By | Nieuws, Verzuim

Hoewel de vakantie al bijna weer voorbij is, krijgen we toch regelmatig vragen vanuit werkgevers en werknemers welke regels er gelden voor vakantie-aanvragen tijdens een verzuimperiode.

Vakantie tijdens ziekte
Als je tijdens ziekte op vakantie wilt als werknemer dan kun je gewoon op de gebruikelijke manier vakantie aanvragen bij je werkgever. Bij onduidelijkheid of een reis medisch verantwoord is, kan de bedrijfsarts een uitspraak doen of er medische bezwaren tegen de vakantie aanvraag zijn. Overigens zal de bedrijfsarts geen uitspraak doen of een werknemer wel of niet vakantiedagen mag opnemen. Deze ligt bij de persoon, meestal de leidinggevende, binnen de organisatie die hier zijn/haar akkoord voor moet geven.
Uit onze ervaring blijkt dat veel werknemers niet weten dat deze vakantie wél van vakantie-uren afgeschreven wordt. Een medewerker bouwt tijdens ziekte vakantie-uren op en levert ze ook in wanneer hij/zij tijdens ziekte op vakantie gaat.
Als een vakantie al voor de ziekmelding gepland en geaccordeerd is, is ons advies aan de werknemer om deze vakantieperiode nogmaals voor aanvang met zijn leidinggevende te bespreken en vast te leggen. Het kan immers zo zijn dat een medewerker zijn reis wegens ziekte bij een reisorganisatie geannuleerd heeft omdat hij/zij deze niet genieten kan. Dit kan discussies achteraf over onterecht afgeboekte maar niet genoten verlof voorkomen.
Daarnaast adviseren wij werkgevers altijd om geen langdurige vakanties te honoreren tijdens ziekte om het re-integratieproces niet te vertragen.

Ziek tijdens vakantie
Als een medewerker tijdens een reis ter plaatse ziek wordt dient hij/zij dit zo snel mogelijk te melden bij zijn/haar werkgever. De dagen waarop de werknemer ziek is, zijn ziektedagen. Zonder mondelinge of schriftelijke toestemming van de werknemer mag je als werkgever hierover geen vakantiedagen inhouden, tenzij dit in een CAO of arbeidsovereenkomst is opgenomen of in het huisregelement staat.
Om misverstanden te voorkomen, is het raadzaam dat de werknemer zich op de  vakantiebestemming laat onderzoeken door een arts en vraagt om een officiële doktersverklaring in Engels of Nederlands. Deze kan bij terugkomst door de bedrijfsarts worden beoordeeld. Het is vervolgens van belang dat een werknemer die tijdens de vakantie hersteld is, dit zo spoedig mogelijk op de juiste wijze bij zijn/haar werkgever meldt zodat duidelijk is dat de vakantie voortgezet kan worden.